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岗位价格评估工作需要创设榜样的评估构造，并用命科学的评估流程。评估机合往往由评估委员会、评估小组、第三方评估机构组成。岗位价值评估流程应搜罗：组筑评估构造，拟订评估预备，并对参与评估人员举行专业培训；借助已有的岗位系统及齐全的岗位疏解书，成长评估；统计评估结果，并实行个别岗位定位医治；绘制岗位代价曲线，并分级分档，出现分级分档表；结果连系薪酬访问数据，在科学的薪酬程度政策的条款下，必然薪酬水准定位，体例发生薪级薪档表，用于企业的薪酬拘束。
岗位代价是相对性的、武断性的、构造化的，是针对岗位而言的。而非全豹性，完备的，非正确的，也不是以待遇中心发展。
1.可感觉较量壮伟领域的人事处置需要依靠。岗位代价评估中所汇集的信歇和到底可觉得人力资源打点需要依赖，比如确信聘请条款、培训技能类型等。
4.有利于完成“同工同酬”。以各个岗位在全体责任中的相对紧急性来相信其待遇等第，可能担保同工同酬纲领的达成，有利于扫除待遇组织中的不平正地位，树立企业酬报等第间的逻辑和公允相合。
新颖企业人力资源束缚中，员工的薪酬是基于其岗位、员工个别、绩效表现构成，即员工薪酬3P模型。个中基于岗位的基本酬谢，即凭单该岗位评估代价而得。
员工的骨子薪酬须要综合考虑四种付酬身分，即人、岗、绩和市集行情。以岗位为基础的薪酬：其崎岖取决于位置岗位在企业岗位形式中的相对价值。这一薪酬对岗荒唐人，区别员工在同样的岗位具有类似的薪酬；团结个员工在区别的岗位就有分别的薪酬。
1.对事荒唐人。只证据被评岗位本身的本质与任务内容，以其岗位形貌为基础，不琢磨左右该岗位特定人物的特质与境况，也不需商量外界人才市场的价格与条件。
岗位价值评估，或称为：岗位评估、岗位测评、责任评估等。是在岗位样子、责任清晰（岗位表明书）的底子上，对岗位自己所具有的个性（如岗位对企业的教化、工作领域、效劳条款、情形条件等）进行评估，以必定岗位之间相对价格（或相对紧要性）的历程。其究竟是形成某一岗位与其大家们岗位的相对价格，结尾出现企业内部的岗位相对价格体制，反应各岗位对企业勋绩的相对比率。
4.评分法。是将岗位与特定的级别模范举办较劲，对岗位成分进行评估。优点在于可以较切确的必定相对价钱、关用于多类型岗位。
姑且行业通用的岗位价钱评估评分法重要有美世国际名望评估法和海氏三成分评估法。
美世国际名望评估法，是经验“位置提取”并予以评分的地位价格勘察对象。这套地位评估系统共有4个成分，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的真相可能分成48个级别。个中这套评估格式的4个职位是指：感导、疏通、鼎新和知识。
1.岗位排序法。是经过岗位间的比较而得，其利益是轻巧、简单操作。但也有主观性强的过错，常日较伏贴小型企业。
2.岗位分类法。是将岗位与特定的级别楷模进行较劲。其长处是轻巧性高，但对岗位品级的差异和界定有相信难度。可用于大型组织。
3.地位比试法。主要是对地位进行评估，益处在于不妨较准确的信任相对价格。难点在于成分的选拔较贫窭。可用于大型或小型企业。
海氏体系法，是美国工资安排大众Hay在1951年修筑出来的。该工夫感触总共岗位所囊括的付酬名望可以抽象为三种具有遍及关用性的身分，即知能水准、束缚题目技术和风险责任。该评估技巧是短暂国际上把握最广大的一种岗位评估才干。据统计，天下500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都回收了海氏三因素评估法。
4.孤单评议。哀求参预岗位评估的评估委员会成员以第三方立场、客观且独从速对各个岗位举行评估，否决成员之间相互探讨或酌量打分，保障岗位评估工作的客观平正。
5.终究相对隐瞒。由于岗位评估的终究会对员工的薪酬发生笃信的教化，因此员工会对评估终究异常敏感。在薪酬安置方案没有竣工前，岗位评估的工作纪律及评估结果权且遮掩，不予公开。
2.简陋被知叙和受迎接。岗位价钱评估可能使员工与员工之间、处理者与员工之间对报答的观点趋于近似和知足，从而使员工明晰本身的办事繁荣和擢升门讲，便于员工领悟企业的价值表率，指引员工朝更高的结果兴隆。
3.有利于纠正事业联系。岗位价钱评估为员工插足报答肯定流程的各个方面供给了机遇，况且为酬劳布局的一定需要了一个相对切确和值得置信的根基。
2.岗位的相对代价。权衡的是岗位的相对代价，而不是一共价钱。岗位价钱评估是左证预先端正的量度典型，对岗位的紧张教化指标逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有对照的基本。
3.评估名望连接相似性。统统岗位始末团结套评估成分举行评估，评估因素涵盖了总共岗位薪酬身分，可是对于不同的岗位来叙，紧急的薪酬地位有所差异。
岗位价值评估是当代企业人力资源处置的要紧东西，也是推进建筑行业企业标准化、模范化管制的主要改变之一，以岗位代价为基本，构建企业薪酬处置体系，对改进企业员工满足度、提拔员工积极性具有至关紧要的意想。